Carrière et affaires

La nécessité du conflit au travail

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Dans le monde professionnel, l’accent est mis sur l’importance des relations mutuelles entretenues, que ce soit entre collègues ou au sein d’une hiérarchie. Mais ces relations ne sont pas toujours au beau fixe, pire, elles sont souvent conflictuelles. Le conflit n’est pas forcément synonyme de négatif, surtout sur le lieu de votre travail. Nous vous expliquons pourquoi le conflit est même nécessaire au travail : pour aller de l’avant, tout simplement.

Conflit n’est pas synonyme d’échec

Le conflit est associé à une image négative, car il renvoie souvent à la notion de désaccord, d’incompatibilité, ce qui freine la productivité des collaborateurs. Pourtant, il n’est pas dit que le conflit peut aussi avoir ses avantages : il n’est pas nécessairement synonyme d’échec des relations au sein de votre équipe, mais parfois seulement une manifestation de sa dimension multiculturelle. Si l’entreprise ne met pas en avant une culture du conflit, elle peut en revanche inciter à une culture de l’expression de soi, qui revient souvent à générer des conflits.

Mais en quoi cela serait-il forcément négatif ? En confrontant des points de vue opposés, vous participez à renforcer la richesse de la prise de décision ou de la stratégie mise en place. De plus, il existe différents types de conflits, qui vont impacter différemment votre équipe :

• Les conflits objectifs : c’est une situation où les buts ou les issues poursuivis semblent incompatibles
• Les conflits cognitifs : ce sont les idées ou les pensées qui sont perçues comme incompatibles
• Les conflits affectifs : ce sont les intérêts ou les émotions qui semblent incompatibles, ce qui provoque généralement un conflit émotionnel (les personnes s’énervent ou se fâchent)

Dès lors, comment ces conflits peuvent s’intégrer au sein d’une équipe avec une dimension positive ?

L’influence des conflits au sein d’une équipe 

Lorsqu’il s’agit de conflits interpersonnels, liés à des éléments de vie privée ou à un passif entre deux collaborateurs, difficile de trouver un intérêt à ce type de conflit. En tant que manager, votre rôle sera de faire en sorte que ce type de conflit n’éclate pas et reste dans le domaine du privé.

Cependant, d’autres types de conflits peuvent amener votre équipe à plus réfléchir. Déjà, les conflits ayant une origine extérieure (autre entreprise, autre tiers) peuvent aider à renforcer votre cohésion d’équipe : en ayant un « ennemi » commun, vos collaborateurs se liguent en adoptant un esprit d’équipe et corporate commun, qui va faciliter la prise de décision.

En interne, les conflits d’idées sont les meilleurs moyens pour avancer et repousser les limites d’un projet. Ils invitent en effet à changer ou à évoluer de position sur un sujet, de sortir de sa zone de confort, pour trouver un terrain d’entente. Réalisé collectivement, cet exercice peut avoir des vertus positives sur votre équipe.

Évitez à tout prix les conflits liés aux personnes ou aux individus, qui sont relatifs à des traitements de faveur par exemple (meilleure flexibilité avec un collaborateur qu’avec un autre), ce qui peut engendrer des conflits non désirés et difficiles à résoudre.

Mais quel est votre rôle réel face au conflit ? Faut-il le provoquer, ou bien l’identifier lorsque ce dernier se présente ?

 

 

Le rôle du manager : à la recherche de la réalité

Votre rôle est simple : il est de gérer la crise, le conflit, en apportant les bons outils pour dépasser les difficultés. Votre but : que la vérité sorte au grand jour et fasse prendre conscience à vos collaborateurs de la réalité de la chose. Votre gestion du conflit va dépendre de sa nature et de son origine, il est donc important de commencer par un travail d’identification (type, nature, origine) avant de vous attaquer au problème en lui-même.

En général, il existe trois types d’attitudes face au conflit : la fuite, l’agressivité et la gestion mature. Votre rôle est de faire prendre conscience à tous vos collaborateurs de l’intérêt de reposer sur une gestion mature du conflit, détachée le plus possible des émotions. Car même dans des cas où le conflit n’est pas personnel, cela peut prendre aux tripes ou les collaborateurs peuvent se sentir personnellement en danger (en cas de remise en doute sur la performance ou d’une concurrence avec d’autres entreprises sur un même projet, par exemple).

Ainsi, vous devez activer les bons leviers pour que vos collaborateurs n’optent pas pour la fuite, en créant un esprit collectif et de cohésion. Même chose avec l’agressivité : à quoi cette dernière est-elle liée ? S’il s’agit de personnalité, temporisez la personne en lui rappelant les règles de vie professionnelle. Si c’est une réaction isolée, tentez de comprendre pourquoi cette émotion se manifeste ainsi, afin de rassurer votre collaborateur.

La gestion des conflits repose énormément sur les sentiments et les émotions, bien qu’il faille s’en détacher. Dès lors, comment transformer un conflit pour en faire une force au sein de l’entreprise ?

Transformer un conflit en situation de force

Utiliser des leviers pour trouver une entente mutuelle, c’est une bonne chose, mais cela ne suffit pas. Le conflit doit devenir une source de force pour que votre équipe, à la fois collectivement et à titre individuel, aille de l’avant.

Par exemple, gommez tous les conflits liés à une possible hiérarchie : jalousie, mauvais pressentiment… Permettez à vos collaborateurs de parler en toute ouverture des problèmes qu’ils rencontrent entre eux, en effectuant de la médiation de conflits.

Ensuite, utilisez ces liens solidifiés pour que votre équipe réalise de plus grands défis : c’est à l portée de tous !

Au final, le conflit est vécu comme un moyen de se dépasser pour trouver des solutions toujours plus adaptées ou appropriées à votre projet en cours. C’est pour cette raison que le conflit, au-delà de son image négative, semble bien nécessaire sur le lieu de travail pour faire avancer cet état d’esprit, individuellement et collectivement !